İş Değerlendirmesinde Puanlama Yöntemi (İki Örnek Uygulama)

 Yönetimin, dolayısıyla insan kaynakları yönetiminin temelini iki sözcük oluşturmaktadır. Bunlardan birincisi "etkililik", diğeri ise "verimlilik"tir. En yalın anlatımla "etkililik" amaca ulaşma derecesi, verimlilik ise amaca ulaşmanın maliyetidir. İster kamu ister özel sektörde zörev üstlenmiş olsunlar tüm örgütlerin' temel hedefi üstlendikleri görevleri (amaçlan) en etkili ve en verimli bir şekilde yerine getirmektir. Diğer bir anlatımla hem amaca ulaşmak hem de amaca en az kaynakla ulaşmaktır.

Örgütlerin öngördükleri amaçlarına ulaşma yolunda başvurdukları kaynaklar arasında en önemli yeri diğer üretim faktörlerinden farklı niteliklere sahip olan insan kaynağı almaktadır. Çünkü diğer üretim faktörlerinin yararlı bir şekilde kullanılmasın sağlayan da insan kaynağıdır. Bunun yanı sıra işgücünün diğer üretim faktörlerinin katkısıyla bir mal gibi üretilip saklanabilmesi de söz konusu değildir. Bu nedenle insan kaynağını işletmenin amacına uygun olarak yönlendirilmesi ve verimliliği -bazı özel koşullar dışında- yalnız çalışan insanın isteğine bağlıdır. Oysa örgütlerde uygun koşullar sağlandığında insan kaynağının getirişinin sınırı yoktur. İnsan kaynağından en iyi şekilde yararlanmak, başka bir deyişle onun getirişini artırmak amacıyla işgörenlerin tatmin edilmesi ve güdülenmesi öncelikli bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır.

Kaynaklarının sonsuz olmadığı göz önüne alındığında, bir örgütün uzun vadede ayakta kalabilmesi, rekabet edebileceği maliyetlerle çalışmasına, sürdürülebilir başarıyı yakalaması ise diğer kaynaklarla birlikte insan kaynağını da verimli kullanmasına bağlıdır.

İnsan kaynakları yönetimi bir bütün olarak ele alındığında, işletmelerin doğru bir ücret yönetimi sistemine sahip olması, hem diğer insan kaynakları işlevlerinin başarılı bir şekilde uygulanmasında, hem de insan kaynakları yönetiminin işletme amaçları doğrultusunda sonuç üretmesinde kritik önem taşımaktadır.Ücret yapılan bir işin karşılığında işveren tarafından işgörene para ve/veya para ile ifade edilen malların oluşturduğu bir gelirdir. Bu nedenle yapılan işle verilen ücret arasında bir denge olmalıdır. Yani ücret licm işgörenleri memnun edecek hem de işletmenin yükleneceği maliyetler katlanılabilir düzeyde olmalıdır. Dolayısıyla ücret yönetimi hem işletme yönetiminin, hem de işgörenlerin ve diğer ilgililerin ihtiyaçlarını karşılayan < bir ücret düzeninin kurulmasını ve yürütülmesini sağlayacak çok önemli bir insan kaynakları alanıdır. Ücret yönetiminden beklenen yararların sağlanabilmesi için işletmelerde yapılan işler ve ücretleri arasında adil ve objektif bir değer ilişkisinin kurulması ve ücret sisteminin bu temeller üzerine oturtulması insan kaynakları verimliliğinin artırılmasında önemli bir yöntem olarak görülmektedir. İşte işin değerini ölçmek yönünde geliştirilen tekniklerin başında iş değerlendirmesi yer almaktadır.

Birbiriyle çelişir gibi görünen çalışanların memnun olabileceği düzeyde ve rekabetçi maliyetlerle çalışma hedeflerine aynı anda ulaşılması halinde, örgütler açısından uzun vadeli ve sürdürülebilir başarıdan söz etmek mümkün olmaktadır. İnsan kaynağının doğru ve etkin kullanımı diğer bir deyişle doğru işe-doğru işleri yapan-doğru insanların temin edilmesi, elde tutulması, motive edilmesi ve tüm bunların rekabete imkan veren maliyetlerle yapılması söz konusu olduğunda, insan kaynakları yönetimi, özellikle de ücret yönetimi politikaları ve uygulamaları belirleyici unsur olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bu çalışmanın amacı, ücret yönetiminin adil ve objektif esaslara göre kurulabilmesi açısından önemli katkılar sağlayan iş değerlendirmesi tekniğini kuramsal ve uygulamalı olarak incelemektir. Böylece örgütlerde ücret yönetimi ve özellikle iş değerlendirmesi konularında, akademisyenlere kamu ve özel sektör örgütlerinin yöneticilerine ve öğrencilere yararlı olabilecek deneyimlerin sunulması amaçlanmıştır.

Bu çerçevede biri kamu, diğeri özel sektörde olmak üzere iş değerlendirmesinde en yaygın olarak kullanılan puanlama yöntemine göre gerçekleştirilmiş iki uygulama projesi ele alınmıştır. Çalışma temel olarak iki bölümden oluşmaktadır.

Birinci bölümde genel olarak insan kaynaklan işlevleri içinde ücret yönetimi ve ücret yönetimi sürecinde iş değerlendirmesinin yeri belirlenerek ortaya konulmuş, iş değerlendirmesinin tarihsel gelişimi, özellikleri, amaçları, yararları ve eleştirilen yönleri ortaya konulmuştur. Daha sonra iş değerlendirmesi için uygun ortamın hazırlanmasının önemi ve iş değerlendirme süreci açıklanmıştır. Ardından dört temel iş değerlendirme yöntemi ayrıntılı olarak açıklanmış ve iş değerlendirmesi sonuçlarının ücret sisteminin oluşturulmasında nasıl kullanılabileceği tartışılmıştır.

İkinci bölümde ise puanlama yöntemine göre yapılan ve biri TCDD İşletmesi Genel Müdürlüğünde ve diğeri özel sektörde önde gelen bir hastanede, birinci bölümde ortaya konulan kuramsal ve metodolojik veriler ışığında genel çerçevesi ve aşamaları belirlenmiş bir iş değerlendirme uygulamasının nasıl gerçekleştirildiği ortaya konulmaya çalışılmıştır.